个人绩效考核系统
提供者:管理员
发布时间:2015-03-29 12:00
2013年12月26日国家卫生计生委 国家中医药管理局联合下发《加强医疗卫生行风建设“九不准”》规定,“不准将医疗卫生人员个人收入与药品和医学检查收入挂钩

一、软件设计原理

传统的员工绩效考核软件基本上是设置一些考核指标,由相关部门、领导进行综合评价或者录入相关数值。虽然应用网络技术提高了考核工作效率,但由于每个考核对象的各项考核指标均需要直接上级、职能主管部门逐项评价,未能根本上改进和提高考核工作效率。更为重要的是,这种考核仍以期未考核为主,主观评价为主,即使有客观指标考核,由于缺乏事实台帐支持或可靠的数据来源。与手工作业一样,这种考核仍难以解决趋中效应、近因效应、人情因素等问题。相关考核结果由于缺乏有说服力的事实的依据,不能直接用于绩效反馈、指导和改进工作。基本上局限于人事考核考核范围,为考核而考核或者流于形式。

东旦员工绩效考核系统按照全面考核、客观考核、协同考核、实时反馈、多维分析的原则设计,有效解决员工考核与日常工作脱节,考核反馈滞后,缺乏客观数据来源、公信力不够,以及工作量大等问题。

1)全面绩效考核。通过从HISPACSLISEMR等业务系统及医德医风考核、医疗质量考核、科研成果考核、出勤排班管理等运营管理模块中获取数据,有效解决考核数据来源问题及客观公正评价问题。

2)客观指标考核。对于医生、护士、技师、医辅人员等一线工作人员,以业务流程系统及职能部门考核系统的数据为准,对医院领导、行政后勤人员以引用医院绩效、部门绩效为主,其他指标也通过单项考核、积分考核方式建立台帐、实现量化。

3)分级分类考核。对于医德医风、医疗规范、护理规范等专项考核,采取职能部门考核、直接上级考核并行模式,强化职能管控及执行力。对于各类客观指标,综合采取目标管理、同类对比、同比分析等方法评分,降低考核工作量,强化竞争激励氛围。

4)适时通报反馈。无论是专项考核、工作量考核、出勤量考核、医疗指标、患者指标,软件自动统计、每日更新,通过动态提醒、统计分析、绩效排名、目标预警等均实时反馈,辅助医院、部门、科室领导及个人决策,直接促进工作和业务建设。

5)直接与绩效工资挂钩。通过工资科目设置、绩效工资分配流程,将个人绩效考核得分与绩效工资直接挂钩(一般依据个人岗位系数、绩效考核得分在部门内二次分配),解决二次、三次人工分配导致绩效工资分配不公平、不公正、不规范等问题。每个员工的绩效工资也自动核算、每日更新,实时反馈,强化竞争激励氛围。

二、软件功能模块

考虑到院领导、科室领导、部门负责人以及普通员工绩效需要与全院绩效、科室/部门绩效挂钩,个人绩效奖金分配往往采用二次分配办法。个人绩效考核软件一般应包括组织管理、运营管理、专项考核、经济核算、业务统计、部门绩效、个人绩效、奖金管理等模块。具体功能模块及操作权限可根据各医院实际进行调整、授权和二次开发。

   

一级菜单

二级菜单

三级功能

功能用途

组织管理

组织结构管理

部门信息维护、部门代码对照、结构结构维护、业务关系维护

设置各单位、部门之间的纵向、横向关系,处理与HIS等业务系统的接口

岗位编制管理

岗位信息维护、岗位编制维护、岗位编制统计

设置岗位、编制及岗位系数,统计各月的编制岗位系数

人员信息管理

人员信息维护、变动记录维护、在职人员统计

分配人员、处理人员变动,统计各部门、人员的在岗位系数

运营管理

医疗质量考核

考核标准维护、考核台帐维护、考核通报查询

制定业务科室考核标准,登记、审核考核记录,分析考核结果

护理质量考核

考核标准维护、考核台帐维护、考核通报查询

制定业务科室考核标准,登记、审核考核记录,分析考核结果

宣教工作考核

考核标准维护、考核台帐维护、考核通报查询

制定业务科室考核标准,登记、审核考核记录,分析考核结果

院感工作考核

考核标准维护、考核台帐维护、考核通报查询

制定业务科室考核标准,登记、审核考核记录,分析考核结果

信息工作考核

考核标准维护、考核台帐维护、考核通报查询

制定各业务科室考核标准,登记、审核考核记录,分析考核结果

科教工作考核

考核标准维护、考核台帐维护、考核通报查询

制定各业务科室考核标准,登记、审核考核记录,分析考核结果

专项考核

患者满意度测评

统计项目管理、测评结果统计、测评结果查询

统计门诊住院患者对各业务科室的综合满意度

协作满意度测评

统计项目管理、测评结果统计、测评结果查询

统计各业务科室对行政后勤部门的协作满意度

员工满意度测评

统计项目管理、测评结果统计、测评结果查询

统计全体人员对所在部门、科室的综合满意度

医德医风考核

考核标准维护、考核台帐维护、部门通报查询、个人通报查询

制定全员考核标准、审核各主管部门考核记录,分析考核结果

部门职责考核

考核标准维护、考核台帐维护、考核通报查询

制定行政后勤部门考核标准,登记、审核考核记录,分析考核结果

经济核算

HIS接口管理

系统代码对照、系统代码分类、业务报表查询、患者指标分析、质量指标分析等

查看、验证从HIS及相关业务系统中采取数据报表,可反查验证

费用台帐维护

费用指标维护、费用台帐维护、当期费用统计

建立维护变动费用台帐,自动统计分析,解决没有其他数据来源问题

单位费用维护

费率指标维护、变动台帐维护、单位费率统计

维护人力成本基数、夜班补贴标准等全院统一的费率和计算参数

业务收入核算

计算模型维护、自动批量计算、统计报表查询、核心指标分析

依据收费项目、开单(执行)科室,分别核算医技科室、医疗组、护理组的广义收入、狭义收入

直接费用核算

计算模型维护、自动批量计算、统计报表查询、核心指标分析

按权责任发生制原则,核算各科室、部门的费用,以及物资成本、房屋成本、设备成本、水电汽成本等明细科目费用

全成本核算

管理费用分摊、医辅费用分摊、医技费用分摊、医疗成本核算

选取各项费用分摊指标,逐次分摊汇总,直至计算出医疗(护理)组的责任成本、项目成本、诊次成本等

财务指标核算

计算模型维护、自动批量计算、统计报表查询、核心指标分析

计算收支结余、成本占比等复合指标,并进行横向、纵向分析

业务统计

HIS接口管理

系统代码对照、系统代码分类、业务报表查询、患者指标分析、质量指标分析等

查看、验证从HIS及相关业务系统中采取数据报表,可反查验证

业绩台帐补录

统计项目维护、统计数据录入、统计报表查询

录入办公费、床头心电等不能从HIS系统直接采集的业务数据

业务指标统计

计算模型维护、自动批量计算、统计报表查询、核心指标分析

计算药品占比等复合指标,并进行横向、纵向分析

组织绩效

全院绩效评估

指标库维护、绩效模型维护、自动批量计算、绩效通报查询、绩效指标分析

设置全院绩效指标体系及目标值,对全院绩效进行综合评估、分析,并作为行政后勤部门绩效考核的依据

科室绩效评估

指标库维护、绩效模型维护、自动批量计算、绩效通报查询、绩效指标分析

设置各科室的绩效指标体系及目标值,对各业务科室绩效进行综合评估、分析

部门绩效评估

指标库维护、绩效模型维护、自动批量计算、绩效通报查询、绩效指标分析

设置各行政后勤的绩效指标体系及目标值,对各行政后勤部门绩效进行综合评估、分析

个人绩效

出勤积分管理

积分标准维护、出勤排班管理、出勤积分统计

按照各部门的班次积分标准、每周出勤登记,统计每个人员的出勤积分

医生指标统计

指标库维护、计算模型维护、自动批量计算、统计报表查询、统计指标分析

依据HISERM及相关功能模块数据,按计算模型和公式,计算业务工作量积分、基本药物使用率、药品占比等工作数量、质量指标

护士指标统计

指标库维护、计算模型维护、自动批量计算、统计报表查询、统计指标分析

依据医嘱执行登记系统及相关功能模块,按计算模型和公式,计算业务工作量积分

技师指标统计

指标库维护、计算模型维护、自动批量计算、统计报表查询、统计指标分析

依据LISpacs及相关功能模块数据,按计算模型和公式,计算业务技师的工作量积分

医辅指标统计

指标库维护、计算模型维护、自动批量计算、统计报表查询、统计指标分析

依据HIS及相关功能模块数据,按计算模型和公式,计算业务工作量积分

月度绩效评估

指标库维护、绩效模型维护、自动批量计算、绩效通报查询、绩效指标分析

设置各类人员的绩效指标体系及目标值,对医生、护士、技师、医辅、行政后勤人员的月度绩效进行综合评估、分析

奖金分配

个人系数核算

计算模型维护、自动批量计算、统计报表查询、核算指标分析

根据个人绩效分析、个人岗位系数(含年资系数)计算个人在本部门的二次分配系数

科室工资核算

计算模型维护、自动批量计算、统计报表查询、核算指标分析

根据科室、部门绩效、编制岗位系数、全院奖金基数、个人夜班补贴、个人医疗任务补贴等项目,计算各科室部门的绩效工资总额(含二次分配奖金)

个人工资汇总

计算模型维护、自动批量计算、统计报表查询、核心指标分析

按个人汇总每个人员的应发工资(含明细科目)、扣税及实发工资

全院工资汇总

计算模型维护、自动批量计算、统计报表查询、核心指标分析

按单位汇总每个人员的绩效工资总额及各工资科目

三、 软件技术特色

1、岗位技能管理。支持岗位价值系数的分类设置(技能系数、管理系数、风险系数等),支持岗位价值系数与年资系数的复合运算,满足按岗分配、按技能分配要求。

2、人员信息管理。支持人员变动流程,自动按调入、调离日期折算各部门、个人的岗位系数。

3.  专项工作考核。支持医德医风考核、医疗质量考核、岗位职责考核、工作任务考核、工作周志考核等流程,并与部门专项考核有机结合,支持分类、分级管理,操作简便。

5、工作数量考核。支持出勤工作量积分、业务工作量积分,可针对各部门实际进行个性化。

6、工作质量考核。可引用专项考核得分,可依据HISERM数据统计治愈好转率、平均住院天数、药品比例等医疗质量指标。

7、综合绩效评估。支持考核维度自定义、分类模型维护,可引用单位绩效、部门绩效作为绩效指标,支持正向定量、负向定量、超过扣分、扣完为止等数十种常见的考核方法。

8、综合绩效分析。所有计算只需一键操作,或晚上自动计算,操作简单。所有考核指标均可进行横向、纵向对比分析。 

9.1.4.          软件实施效果

1)提高考核管理工作效率。主要是依靠软件平台实现了院领导、医务、护理、人事、财务各部门协同和考核管理信息的共享。一是自动汇总、复合各类指标,包括门诊人次、药品收入、药品比例、人均住院费用等工作量指标和复合指标;二是自动生成年度统计报表,系统自动按年度汇总相关指标值,并根据需要计算相关复合指标;三是实时统计通过本系统录入的各类数据,并生成专项报表,包括各类考核数据、统计台帐;四是每天晚上自动计算月度考核、年度考核得分以及月度奖金核算结果,院领导、相关部门及被考核对象可实时查看考核分配结果和动态排名。

2)提升考核管理工作质量。通过标准公开(考核内容、考核标准、计分方法)、过程公开(处处留痕、实时反馈、动态排名)、结果公开(分数、指标、目标、事实均可层层反查追溯), 全面量化,实时反馈等方法,大幅提高考核过程及结果的客观性和公信力。考核内容不仅包括业务工作量,还包括出勤工作量,不仅包括岗位工作数量,而且包括服务质量,以及部门绩效和全院绩效,不仅包括门诊、住院等客观指数,同时包括医德医风、医疗规范等定性指标。

3)强化激励约束机制。一是将护理单元作为独立部门进行考核,解决传统的三次分配问题,责任更加明确。二是将科室绩效工资与岗位编制系数和挂钩,鼓励各科室和部门少用人。三是将科室绩效工资与当月绩效挂钩,上不封顶、下不保底,鼓励各科室提升工作效率,确保医疗质量,降低患者负担。四是通过绩效工资总额预算,解决了全院绩效工资总额控制问题。

4)提升医院整体绩效。目前本系统已在多家医院使用,从实施情况看,由于考核内容全面、考核流程规范、考核主体明晰、考核结果透明并与绩效奖金直接挂钩,极大调动了各科室、部门的热情,业务收入、门诊量、病位占日、手术量等核心指标均增加20%以上,个别指标增加30%以上。与此同时,药品占比、基本药物使用率等患者指标显著改善,基本或全部达到上级主管部门要求。

 

 

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