山西LN县人民医院
提供者:管理员
发布时间:2015-03-20 12:00
部门绩效考核系统:LN县人民医院

 

一、项目开发背景

山西省LN县人民医院创建于1971年,是一所集医疗、预防、教学、科研为一体的综合性二级甲等医院。医院科室设置齐全,设置床位500张。现有18个临床科室,6个医技科室,13个行政科室, 职工473人,年门诊量6万人次,痊愈出院病人5000余人次。

软件开发实施前,LN医院的绩效考核与奖金分配仍沿用传统的收支结余提成模式,即医疗、医技科室的奖金按核算业务收入的一定比例计提、行政后勤部门的奖金取各业务科室的平均值。随着人民群众对医疗服务质量的要求越来越高,以及新一轮医改的深入,传统的医院绩效管理模式越来越不适应:

1) 考核内容单一,不符合新医改精神。以收支结余考核为主,按比例核算奖金,医疗质量、护理质量等专项考核以扣分和扣奖金为辅,没有将药品占比、基本药物使用 率、治愈好转率等患者核心指标,以及门诊、住院、手术、检查等工作量指标纳入考核范围,不符合新医改精神,不能保证医院可持续发展。

2)考核过程不透明、不公正。由于收入结余核算非常复杂,不能很好处理医技之间、成熟科室与新兴科室之间的关系,人工干预情况比较多。加上缺乏查询、分析、验证机制,各科室、部门的认可度低。

3)考核管理力度不大。由于医务、护理、院感等部门的专项考核结果直接扣奖金,考核部门的压力比较大,往往不敢扣分兑现,导致违反医疗常规、医风医风的情况时有发生。

4)缺乏部门绩效考核机制。没有专门的行政后勤部门考核办法,往往是单纯地拿平均奖,干好干坏一个样,一线科室的意见比较大。

二、项目实施过程

从2013年1月至2013年4月,LN县人民医院在管理咨询顾问、软件工程师的协助下,重点完成了以下工作:

(1)结合医院实际,按照总额控制、二次分配、尊重历史分配结果、着眼未来发展、持续改进的原则,研究确定了新的绩效奖金管理办法。

(2)依据新医改精神,按照平时考核、月度考核与年度考核相结合,全院绩效考核与科室(部门)绩效考核相结合的原则,重新构建了新型绩效管理体系。

3)结合新的绩效考核、奖金分配办法,梳理和完善了相关配套制度,包括经济核算管理办法、定岗定编管理办法、医疗规范考核管理办法、目标管理考核办法、医德医风考核管理办法等;

(4)设计开发了全院级别的指标库、数据中心和绩效管理软件,为院领导、各职能部门、业务科室以及每个员工建立了绩效帐户,将各类考核、管理、分配制度系统化、标准化。

(5)导入基础数据,对绩效考核方案(包括指标权重、目标设置、计分方法选择等)进行全面测试。从2013年5月开始,实施按软件自动计算结果发放,7月月方案已不再需要调整。

三、分配制度改革

针对LN医院重新划分科室、部门,定岗定编工作实施比较困难,HIS系统重新改造,历史数据不易获得、确定绩效目标困难等实际,我们按照总额控制、二次分配、尊重历史分配结果、着眼未来发展、持续改进的原则,研究制定的新的绩效奖金管理办法。具体方案是:

1)总额控制。即按全院当月业务收入的8-10%计提全院绩效奖金总额

2)二次分配。第一次分配是将计提的全院工资总额按一定规则分配到各科室,第二次分配是由各科室、部门将部门奖金总额分配到个人。

3)尊重历史分配结果。将全院奖金总额分配到各科室/部门时,50%按上年各科室绩效奖金总额及科室当月绩效分数分配。主要考虑是新型绩效考核方案需要一个测试过程,适度考虑上年各部门实际分配结果,有利于大家接受。

4)着眼未来发展。将全院奖金总额分配到各科室/部门时,另外50%按 岗位编制系数和及科室当月绩效分数分配。岗位编制系数和按照各部门编制岗位多少、以及各岗位的技能系数、风险系数、管理系数确定。主要考虑是人力资源是医 院最大的成本,减员增效是提升医院工作效率的重要途径,基于岗位价值大小和绩效考核分配,既充分体现不同岗位之间的差异,又利于实出工作实绩。

5)持续改进原则。随着新绩效考核方案的成熟,按各部门上年奖金总额分配比例逐步降低,两到三年内全部按岗位编制进行分配。   

四、考核体系深化

针对原来绩效考核体系缺失等问题,我们重新构建了平时考核、月度考核与年度考核相结合、全院绩效考核与科室(部门)绩效考核相结合的新型绩效管理体系。

1)平时积分考核。平时考核包括医德医风考核、医疗规范考核、护理规范考核、院感工作考核、信息工作考核、患者满意度测评、内部服务满意度测评等。各类平时考核分别由纠风办、医务科、护理部等部门完成。

2) 月度绩效考核。月度绩效考核的目的在于分配月绩效奖金。对于门诊、住院等治疗科室主要考核工作效率、服务质量、管理效能三个方面。工作效率主要考核业务收 入、门诊人次、出院人次、床位使用日、手术人次等反映科室繁忙程度和服务数量的指标,各科室目标值根据上年各月均值、结合科室人员、床位调整配置情况调 整。服务质量主要考核药品占比、基本药物使用率、治愈好转率、患者满意度等指标,具体目标值依据政府主管部门要求,结合各部门实际进行设置。管理效能主要 考核医德医风、医疗规范、护理规范、院感规范等内容,各项考核指标按100制换算。相关数据一是HIS系统、收入核算、成本核算等模块获得。对于行政、后勤等部门,工作效率主要考虑全院绩效,服务质量主要考核内部服务满意度,由各医疗、医技部门测评,管理效率主要考核履行部门职责情况(绩效办负责)、医德医风考核情况等。全院绩效评估方法采用KPI指标考核方法,具体内容包括工作效率、服务质量两大方面,具体指标与住院科室类似。由于管理效能部分没有第三方客观数据来源,暂不考核。

3) 年度绩效考核。年度绩效考核的目的在于对各科室、部门的绩效表现进行综合评价、作为学科建设、年终奖励的依据。年度绩效考核按照平衡记分卡的考核维度设 计,分为财务目标、患者目标、业务目标、成长目标四个方面。财务目标主要考核人均广义收入、人均狭义收入、人均收支结余等指标。患者目标主要考虑患者满意 度、药品占比、人均住院收费等指标。业务目标主要考核人均门诊人次、人均床位占日等反映工作产出的指标。成长目标主要考核全年的医德医风考核、医疗规范考 核情况。相关数据一是HIS系统、收入核算、成本核算等模块获得。

四、软件功能模块

   LN县人民医院的绩效管理系统由运营管理、专项考核、综合统计、月度考核、年度考核、奖金管理等模块组成,并根据各部门考核分工进行授权。

一级菜单

二级菜单

三级功能

功能用途

运营管理

医疗质量考核

考核标准维护、考核台帐维护、考核通报查询

制定业务科室考核标准,登记、审核考核记录,分析考核结果

护理质量考核

考核标准维护、考核台帐维护、考核通报查询

制定业务科室考核标准,登记、审核考核记录,分析考核结果

宣教工作考核

考核标准维护、考核台帐维护、考核通报查询

制定业务科室考核标准,登记、审核考核记录,分析考核结果

院感工作考核

考核标准维护、考核台帐维护、考核通报查询

制定业务科室考核标准,登记、审核考核记录,分析考核结果

信息工作考核

考核标准维护、考核台帐维护、考核通报查询

制定各业务科室考核标准,登记、审核考核记录,分析考核结果

科教工作考核

考核标准维护、考核台帐维护、考核通报查询

制定各业务科室考核标准,登记、审核考核记录,分析考核结果

专项考核

患者满意度测评

统计项目管理、测评结果统计、测评结果查询

统计门诊住院患者对各业务科室的综合满意度

协作满意度测评

统计项目管理、测评结果统计、测评结果查询

统计各业务科室对行政后勤部门的协作满意度

员工满意度测评

统计项目管理、测评结果统计、测评结果查询

统计全体人员对所在部门、科室的综合满意度

医德医风考核

考核标准维护、考核台帐维护、部门通报查询、个人通报查询

制定全员考核标准、审核各主管部门考核记录,分析考核结果

部门职责考核

考核标准维护、考核台帐维护、考核通报查询

制定行政后勤部门考核标准,登记、审核考核记录,分析考核结果

综合统计

HIS接口管理

系统代码对照、系统代码分类、业务报表查询、患者指标分析、质量指标分析等

查看、验证从HIS及相关业务系统中采取数据报表,可反查验证

变动成本录入

统计项目维护、统计数据录入、统计报表查询

录入办公费、折旧费等不能从HIS系统直接采集的成本数据

业务指标统计

计算模型维护、自动批量计算、统计报表查询、核心指标分析

计算药品占比等复合指标,并进行横向、纵向分析

财务指标统计

计算模型维护、自动批量计算、统计报表查询、核心指标分析

计算收支结余、成本占比等复合指标,并进行横向、纵向分析

月度绩效

全院绩效评估

指标库维护、绩效模型维护、自动批量计算、绩效通报查询、绩效指标分析

设置全院绩效指标体系及目标值,对全院绩效进行综合评估、分析,并作为行政后勤部门绩效考核的依据

科室绩效评估

指标库维护、绩效模型维护、自动批量计算、绩效通报查询、绩效指标分析

设置各科室的绩效指标体系及目标值,对各业务科室绩效进行综合评估、分析

部门绩效评估

指标库维护、绩效模型维护、自动批量计算、绩效通报查询、绩效指标分析

设置各行政后勤的绩效指标体系及目标值,对各行政后勤部门绩效进行综合评估、分析

月度奖金

全院资金计提

计算模型维护、自动批量计算、统计报表查询、核算指标分析

根据业务收入等指标计提全院绩效奖金总额,并验证分析

分配系数核算

计算模型维护、自动批量计算、统计报表查询、核算指标分析

根据各科室、部门的编制岗位编制系数、上年奖金总额等指标分别计算当月各指标的分配系数,并验证分析

科室奖金核算

计算模型维护、自动批量计算、统计报表查询、核心指标分析

根据各部门科室各项分配系数核算当月奖金总,并验证分析

人均奖金核算

计算模型维护、自动批量计算、统计报表查询、核心指标分析

按编制岗位、实有人数等指标核算人均奖金,用于分析奖金分配方案的合理性

  年度绩效

年度指标统计

计算模型维护、自动批量计算、统计报表查询、核算指标分析

某于月度、季度考核统计数据,汇总、复合各责任单位的年度考核指标数据

全院绩效评估

指标库维护、绩效模型维护、自动批量计算、绩效通报查询、绩效指标分析

设置全院绩效指标体系及目标值,对全院绩效进行综合评估、分析,并作为行政后勤部门绩效考核的依据

科室绩效评估

指标库维护、绩效模型维护、自动批量计算、绩效通报查询、绩效指标分析

设置各科室的绩效指标体系及目标值,对各业务科室绩效进行综合评估、分析

部门绩效评估

指标库维护、绩效模型维护、自动批量计算、绩效通报查询、绩效指标分析

设置各行政后勤的绩效指标体系及目标值,对各行政后勤部门绩效进行综合评估、分析

基础管理

组织结构维护

部门信息维护、组织结构维护、业务关系维护

定义维护行政组织架构、业务从属关系

人员信息维护

新进人员分配、人员信息维护、变动记录维护

维护人员变动记录,自动统计各部门各期间的实有人数

单位费率维护

费率台帐维护、费率变动统计

用于维护全院奖金计提比例等全院统一的费率或参数,软件自动按变动日期进行折算统计

部门费率维护

费率台帐维护、费率变动统计

用于维护各部门上年奖金总额、编制岗位系数和等个性费率或参数,软件自动按变动日期进行折算统计

系统代码对象

部门代码维护、药品字曲维护、项目字典维护、物资字典分类、卫材字典分类

用于从HIS等业务系统中提取数据并重新分配到考核责任部门

六、项目实施效果

软件上线运用半年以来,在提升工作效率、强化考核激励、提升全院绩效等方面均取得明显效果。

1)基本实际全自动考核分配。除需各职能部门按权限录入专项考核台帐、变动成本数据外,不再需要人工计算。

2)不 公平现象明显改善,部门满意度显著提高。运用定岗定编办法,有效解决了医技之间、临床与行政后勤之间的分配比例关系。运用平衡记分卡考核、目标管理等手 段,提升了各部门绩效考核的科学性、合理性。运用信息系统每天计算、更新各部门绩效考核分数和绩效奖金分配结果,各部门可实时查看分析,显著提升绩效考核 分配的透明度、可信度和说服力。

3)全院绩效明显提升。实施一年来,业务收入、门诊量、病位占日、手术量等核心指标均增加20%以上,个别指标增加30%以上。与此同时,药品占比、基本药物使用率等患者指标显著改善,除个别科室外全部达到上级主管部门要求。原来推病人、向往介绍病人现象明显减少。

 

 

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